это специалист, который призван обеспечить компанию квалифицированными кадрами, способными эффективно выполнять свои профессиональные обязанности и способствовать достижению целей организации. Это включает в себя разработку стратегий поиска и привлечения талантов, управление процессом отбора кандидатов, проведение собеседований, оценку квалификации и потенциала кандидатов, а также сопровождение адаптации новых сотрудников.

это специалист, ответственный за создание и продвижение уникального имиджа компании как работодателя, привлечение и удержание талантливых сотрудников. В его ключевые обязанности входит разработка стратегий продвижения HR бренда, участие в мероприятиях по укреплению имиджа работодателя, анализ конкурентов, создание и продвижение внутренних и внешних коммуникационных кампаний, а также оценку эффективности действий по развитию HR-бренда.

это специалист, ответственный за планирование и координацию процесса вхождения новых сотрудников в организацию. Он помогает новым сотрудникам быстрее и эффективнее освоиться в новой компании, знакомит с корпоративной культурой, правилами и процедурами, обучает основным навыкам и знаниям, необходимым для успешной работы. Менеджер по адаптации также занимается оценкой эффективности программы адаптации и внедрением улучшений для повышения эффективности процесса.

отвечает за планирование, организацию и проведение обучающих программ для сотрудников организации с целью повышения их профессиональных навыков и компетенций. Он разрабатывает обучающие материалы, проводит тренинги и семинары, оценивает результаты обучения и развития сотрудников. Менеджер по обучению и развитию также работает над развитием карьеры сотрудников, помогая им определить свои цели и планы развития, и предоставляет поддержку и ресурсы для их достижения.

занимается сбором, анализом и интерпретацией данных о персонале организации с целью оптимизации управления человеческими ресурсами. Он проводит исследования, оценивает эффективность HR-процессов, выявляет тенденции и проблемы в области управления персоналом, разрабатывает рекомендации и стратегии для улучшения работы департамента персонала. HR-аналитик также отвечает за создание отчетов и дашбордов для руководства компании, чтобы помочь им принимать обоснованные решения на основе данных о персонале.

отвечает за разработку и проведение структурированного процесса оценки персонала организации. Он определяет критерии и методы оценки, собирает и анализирует данные о работе сотрудников, подбирает методы и проводит групповую или индивидуальную оценку, обсуждает результаты с сотрудниками и руководством компании. Менеджер по оценке персонала также помогает развивать потенциал сотрудников, выявляет их сильные стороны и области для улучшения, а также разрабатывает планы дальнейшего развития и обучения.

отвечает за создание и реализацию программ и стратегий, направленных на стимулирование и поддержание высокой мотивации сотрудников в рамках компании. Он исследует потребности и ожидания персонала, разрабатывает системы поощрений, бонусов и вознаграждений. Менеджер по мотивации также работает над созданием позитивной корпоративной культуры, где сотрудники чувствуют себя ценными и важными для компании, что способствует повышению их производительности и удовлетворенности работой.

HR-специалисты (специалисты по управлению персоналом) высоко востребованы в различных государственных, коммерческих и некоммерческих организациях, включая:
1.Крупные корпорации и международные компании, где управление человеческими ресурсами играет ключевую роль в обеспечении эффективности бизнеса и достижении стратегических целей.
2.Малые и средние предприятия, где специалист по управлению персоналом будет заниматься широким спектром задач, включая найм, обучение, мотивацию и управление производительностью сотрудников.
3.Государственные учреждения и некоммерческие организации, где управление персоналом играет важную роль в обеспечении качественного предоставления услуг и достижении общественных целей.
4.Производственные предприятия, где специалист по управлению персоналом может заниматься организацией трудовых процессов, вопросами безопасности труда и другими аспектами управлением персоналом на производстве.
5.IT, банки, фармацевтические и страховые компании, в связи с высоким спросом на высококвалифицированных отраслевых специалистов, имеют большие департаменты по управлению персоналом, где специализированные HR отделы занимаются привлечением, удержанием, развитием и мотивацией талантливых сотрудников.
6.Кадровые и консалтинговые компании, где эксперт по управлению персоналом может работать с различными клиентами и проектами в области управления персоналом.
7.Образовательные учреждения, где специалист по управлению персоналом может заниматься наймом и обучением педагогических кадров, разработкой программ повышения квалификации и другими задачами, связанными с управлением персоналом в образовательной сфере.

будет зависеть от нескольких факторов:
1.Опыт работы и специализация в рамках направления Управление персоналом. В частности, HR аналитики или менеджеры по подбору будут по-разному оценены рынком труда в связи с серьезными различиями в профессиональных компетенциях.
2.Образование и компетенции: наличие специального образования в области управления персоналом, получение практического опыта и повышение квалификации в крупных HR проектах будет влиять на уровень заработной платы специалиста.
3.Регион, размер и тип организации также будет влиять на заработную плату специалистов по управлению персоналом. Традиционно в крупных организациях заработная плата будет выше, чем в малом бизнесе или некоммерческих организациях.

Для примера приведем среднюю зарплату менеджера по подбору персонала (по версии hh.ru) Данные указаны по состоянию на 2023 год.
68 965 (стажер – нет опыта)
91 954 (специалист – 1-3 года)
114 942 (ведущий специалист - 3-6 лет)
172 500 – 250 000 (эксперт/руководитель)